因“职场性骚扰”被开除,“维权”有用吗?!

2020-04-22 15:09:00

作者:梁芳  上海二中院

近年来,职场性骚扰事件受到广泛关注。如何认定职场性骚扰,如何防范和处置职场性骚扰,用人单位又能否以“劳动者存在性骚扰行为”为由单方解除劳动合同呢? 

来看上海市第二中级人民法院审结的一起与职场性骚扰相关的劳动争议案件。

 

案情回顾

因被多名女同事举报性骚扰,公司解除劳动合同

2018年5月,Y公司的多名女员工联名举报赵某利用职务之便对女性实施性骚扰。事发后,公司上下议论纷纷,“性骚扰事件”成为热点关注话题。

2018年7月,Y公司出具《纪律处分通知书》,以赵某“在工作中有严重违反公司规章制度、劳动纪律以及劳动者基本职业道德的行为”为由解除劳动合同。

2018年9月,赵某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

该仲裁委裁决不支持赵某请求后,赵某不服诉至法院。

 

法院裁判

一审法院经审理认为: 

Y公司作出解除决定,须就解除理由及事实的成立承担举证之责。Y公司列举了多位女员工的访谈记录,上述女员工到庭作证,向法庭陈述赵某分别对其作出摸手、拍大腿等行为,并造成其生理及心理上的不适和不安。对此,赵某承认偶有拍拍女员工手背,但系属善意,不是性骚扰。

从本案查明的事实而言,即使尚不能认定赵某相应行为带有明显的性目的,但这些行为确实在一定程度上使相对人感受到羞辱与不适,并在公司内部引发不良议论。

职场交流与沟通应遵循公序良俗、公司规章制度及劳动合同的约定,赵某显然未尽严格约束之责,Y公司据此解除劳动合同,并无不妥。

故判决不予支持赵某的诉讼请求。

赵某不服,向上海二中院提起上诉。

上海二中院经审理认为:  

Y公司提交的访谈记录内容与证人证言相吻合,证人之间彼此证言相互印证,结合赵某与女员工之间的微信聊天记录内容,前述证据已达到高度盖然性并形成完整证据链,应予采信。

同事之间相处应保持礼貌、恰当距离,恪守道德底线。赵某对数名女同事均存有不恰当的肢体接触及言论,给他人带来心理不适及负担,且涉及范围较广,严重影响办公氛围,亦有违劳动者基本职业道德。据此,Y公司解除双方劳动合同,并无不妥,法院予以认同。

上海二中院遂判决驳回上诉。

 

评  析

✦如何认定职场性骚扰? 

《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确规定,在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。但关于性骚扰,我国法律条文并未就此作出定义,在司法实践中,通常理解应指不受欢迎的性行为或有性动机的行为。

同事之间相处应保持恰当的距离,若行为人的言行举止超过了该恰当距离,给相对人造成了生理以及心理上的不适和负担,引发其反感,让其感到羞辱,给工作环境造成不良影响,综合聊天记录、照片、视频、证人证言、以及其他证据,可以达到高度盖然性并形成完整证据链的,可对性骚扰行为进行认定。

✦如何处置职场性骚扰行为? 

同事之间相处需恪守道德底线。就性骚扰行为性质来看:首先,对相对人而言,性骚扰行为是对相对人的不尊重,使相对人感受到侮辱与不适;其次,对用人单位而言,性骚扰行为严重影响工作氛围;最后,对行为人而言,性骚扰是行为人违反用人单位规章制度与劳动纪律、违背劳动者基本职业道德的体现。

依据我国《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

 

法官说法

由于取证难、认定难、影响坏,面对职场性骚扰行为,被骚扰者常常选择躲避沉默。事实上,被骚扰者可以第一时间站出来,利用公司投诉机制及时申诉,必要时要通过法律手段维护自己的正当权益。公司也要针对此类事件强化内部管理,堵塞制度漏洞,做到防范在前,在规章制度以及劳动合同中对该行为作出明确的禁止规定,并付之以相应的惩罚措施。

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