国庆中秋放假,员工假期管理攻略早知道!

2019-10-26 22:37:00

 

2018年国庆中秋小长假即将来临,你是否已做好休假安排?是否已经抢到了回家的车票?面对假期放假,你是否经常遇见以下问题,现在一起来搞搞清楚吧

1、假期公司安排员工加班的,是调休还是给加班费?

2、如何区分员工是假期加班还是值班

3、产假、病假遇到国庆等法定节假日是否要顺延?

4、假期高峰买不到返程票,无法按时返岗,能否算作旷工?

img1

一、国庆中秋假期期间,员工加班的,是安排调休还是支付加班费?

在劳动法的规定中,劳动者法定节假日加班的,按不低于工资收入的300%计算加班费;休息日加班的,在不能安排调休的情况下,按不低于工资收入的200%计算加班费。但如果把这个规定理解为国庆中秋10天都上班了,就可以获得10天的3倍工资是错误的,因为影响加班费的因素除了工作时间,还有假期性质、工时制度等。

按照《全国年节及纪念日放假办法》的规定,2018年9月22日至24日,10月1日至7里面其中法定节假日仅指9月24日(中秋节)、10月1日、2、3日(国庆节)这4天,剩余几日应被视为休息日,因此在对待劳动者加班的问题上,再结合用人单位所适用的工时制度,具体情形可细分如下表:

 

工时制度

标准工时制

综合工时制

不定时工时制

法定节假日

(包括9月24日、10月1日、2日、3日)

按照不低于工资收入的300%支付加班费

按照不低于工资收入的300%支付加班费

1、没有加班费,个别地区除外,例如深圳、上海;

2、深圳和上海,安排不定时工时制员工在法定节假日加班的,仍需支付不低于工资收入300%的加班费

休息日

(包括9月22日、23日、10月4日、5日、6日、7日)

  1、优先安排调休;

  2、不能安排调休的,按照不低于工资收入的200%支付加班费

综合计算工时周期内,超过总标准工作时间的部分,按不低于工资收入的150%支付加班费

img2

二、如何定义员工是加班还是值班?

在劳动法上,加班可以按照150%、200%、300%主张加班费的;但值班却没有,值班是否需要支付费用,支付多少费用,决定权在于用人单位。

值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联,但值班期间可以休息的工作,一般为非生产性的责任,如看门、接听电话、办公场所巡视等。加班则指劳动者在休假期间继续从事自己的本职工作,比如保安在假期期间依旧出勤的。

所以在认定加班还是值班时,主要看劳动者是否在原岗位上工作,从事本职工作,或者是否有用人单位安排的具体生产经营任务。

 

三、产假病假遇到国庆等法定节假日是否要顺延?

劳动者休产假或是病假的,在法律没有特殊规定的情形下,是按照自然日计算的,所以一般情况下,劳动者在歇产假或是病假过程中遇到了法定节假日,假期不做顺延处理,也就是法定节假日包含在产假或是病假的假期里。当然也有部分地方除外,比如:

上海:劳动者的病假天数按实际休假日数计算,连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除;

江苏:国家法定休假日不计入婚假、产假和护理假。

 

、假期高峰买不到返程票,无法按时返岗,能否算作旷工?

假期一票难求,在买不到返程票,用人单位又不批假的情况,缺勤能否认定为旷工?实践中这样的争议,更多体现在合理尺度上。旷工一般体现为在未获得用人单位批准的情形下,无故缺勤。从法律规定角度来看,当满足以下要素的,可以认定为旷工:1、用人单位有经过民主制定的规章制度;2、劳动者签收;3、劳动者未请假或请假未获批准的。劳动者选择的返程时间和方式,不能成为其缺勤的正当理由。

因此,我们建议劳动者尽量提前规划好自己的行程,履行请假手续,在偶遇突发事件时,多与用人单位沟通,同时,作为用人单位,对劳动者对一些体谅与包容。

上一篇

下一篇

首页    法律文章    法律常识    国庆中秋放假,员工假期管理攻略早知道!

律师文集